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检查“管道问题” AI Now研究人员分析了缺乏技术多样性的借口背后的历史
2021年02月15日    阅读量:259    新闻来源:中国机械网 okmao.com  |  投稿

检查“管道问题” AI Now研究人员分析了缺乏技术多样性的借口背后的历史 中国机械网,okmao.com

长期以来,技术行业一直在努力解决员工,管理人员,风险投资支持的创始人,风险投资公司和董事会成员之间缺乏多样性的问题。尽管最近为提高整个行业的多样性做出了努力,但技术仍然主要是白人和男性。


多年来,许多人争辩说,技术的缺乏是由所谓的管道问题引起的:技术的多样性很少,因为来自不同背景的合格人才不足中国机械网okmao.com


Uber首席多样性官Bo Young Lee告诉TechCrunch ,如今,已有成熟的数据证明技术多样性的缺乏不能归因于管道问题。


她说:“如果我们要声称这是管道问题,那么我们首先必须声称我们已经雇用了管道中可用的东西。” “这不是管道问题,而是招聘过程中的挑战。”


但是,尽管有证据表明没有管道问题,但仍存在管道问题的观念,至少部分仍然存在于公众心中。多元化,股权和包容性咨询公司Paradigm的负责人库里·布雷迪(Courri Brady)认识到,仍然有些人尚未摆脱管道问题的神话。


布雷迪对TechCrunch表示:“在某种程度上,我个人一直在支持一些公司内部存在管道问题。” “但是有一些动态因素在起作用。 


布雷迪说,其中一种动态与招聘过程有关,招聘过程在技术公司内部相对固定。 


布雷迪说,如果公司相信只有某些学校,计划或其他公司是唯一能培养优秀人才的地方,而这些人又并不多元,那么这些问题将永存。


AI Now Institute的人工智能性别,种族和权力研究负责人Joy Lisi Rankin博士正在积极研究管道问题的历史。在接下来的六个月中,计划将其作为报告发布,并有可能将其转变成书。Rankin足以让TechCrunch初步了解她到目前为止的一些研究。


“从七十年代开始,人们一直在谈论某种形式的管道问题,”兰金告诉我。“在此之前,通常把注意力集中在谁在某个领域拥有博士学位或硕士学位,或者谁在一个领域拥有精英职位,这就像是报价,人力问题。但是,重点始终是个人。它是在跟踪人员,而不是机构,而不是结构。因此,这就是为什么我认为它仍然是许多罪恶的方便借口,因为谈论管道使美国似乎万物平等,我们只需要找到一种方法使人们陷入困境即可。但是事实是,当我们想到STEM管道时,我们并没有谈论美国从出生起就绝不平等的事实。”


当然,还有诸如黑人女孩代码,女孩女孩代码,Code.org之类的程序,旨在介入以帮助向孩子介绍技术。但兰金说,这些问题不仅限于STEM教育。


朗金说:“很长一段时间以来,你必须有一定的SAT分数才能进入某个地方,或者要有一定的GRE分数才能毕业。” “但是,我们知道,数十年来的研究表明,SAT与您在大学的学习方式或您的学习方式没有任何关系,但与您的家庭富裕程度息息相关,然后又与竞赛和访问其他所有事物,例如补习等。但是同时进行认证的时间一次又一次地弹出。”


她说,整个教育系统在历史上一直是通过证书获取知识的守门人。


她说:“认证是守门的一种形式,可以保护谁拥有权力,谁没有权力。” “我想这个词是几年前创造的,它是关于硅谷科技公司不是精英人才,而是'mirrortocracies',因此,您正在招聘具有与您相似的资历,具有相同学历的人,等等。但这并不一定意味着他们更有资格。我们知道,在各种各样的情况下,各种各样的多样性通常可以带来更好的工作和更好的结果,但是专注于某些类型的报价,资格和证书,不能反映出来。”


除教育外,还有其他渠道在起作用。兰金说,这里有通往监狱管道的摇篮,我称之为“另一条管道”,以及“被低等待遇的H1B签证工人的旋转门”。


“管道是一种解决所有问题的方式,说,'我们只需要让更多的黑人女性从事技术',而不是说'实际上,这些公司曾经是并且曾经是种族主义者,白人至上主义者和厌恶妇女,需要改变的是那些机构以及更大的社会和全球资本主义结构。”


兰金说,管道的想法也没有抓住一个事实,那就是在1950年代和60年代,女性经常被要求做手工计算。那时,许多人认为编码是女人的工作。


“只有当计算机变得很重要在社会,经济和政治上变得很重要时,该专业才开始变得男性化。[…]清楚地表明,随着某些类型的计算和编程在文化上变得有价值,越来越多的薪水较高的工作分配给了男性。并不是说作品有什么不同,而是因为声望发生了变化,性别的观念也发生了变化。”


这些只是Rankin将在她的研究论文中概述的一些想法,她希望这些想法将有助于改变技术行业中有关多样性,公平性和包容性的对话。兰金说,她希望技术行业将更多地关注不平等,结构种族主义,厌女症以及微观不平等如何导致宏观问题的发生,而不是依靠管道作为借口。


兰金的报告还将提出一些建议,例如致力于使教育真正公平,解决监督问题以及从学校到监狱的管道。她还认为工资数据应该是公共信息。


她说:“一旦我们在工资方面有了更高的透明度,我们就可以进行更有意义的对话。”


上周,前Pinterest雇员Ifeoma Ozoma在加利福尼亚州参议员康妮·莱瓦(Connie Leyva)的支持下制定了立法,以赋予遭受工作场所歧视和/或骚扰的人权力。《不再沉默的法令》(SB 331)将防止在涉及各种形式的歧视和骚扰的工作场所中使用保密协议。


兰金说:“这当然是朝正确方向迈出的一步。”


拟议的法案将通过同样由莱伊瓦(Leyva)制定的《防止不泄漏的共同行动法》扩大工人目前的保护措施,该法于2019年生效。Ozoma与前同事Aerica Shimizu Banks一起提出了这两项要求去年种族和性别歧视。他们最终与Pinterest达成和解,但STAND Act在技术上仅保护他们免于谈论性别歧视。这项新法案将确保在谈论种族歧视时也能保护工人。


Ozoma在本周早些时候告诉我: “这不仅对技术而言,而且对您的行业而言,都是巨大的。” “我相信,除非我们相辅相成,否则我们就没有真正的进步,这是我们所有人的教训。”


AI Now教务主任兼2018年Google罢工的联合组织者Meredith Whittaker表示,这种立法绝对必要。


Whittaker告诉TechCrunch:“从结构的角度来看,很明显,我们不会在不指出问题的情况下改变有毒,歧视性的技术环境。” “我们有数十年失败的DEI PR,数十年的人指责管道,数十年的才华横溢,例如Ifeoma,Aerica和Timnit被骚扰并赶出了这些环境。通常,人们无法谈论自己的经历,以致无法宣扬这些环境的深毒-这种环境在这些公司和工作场所的结构性操作程序中的构建方式。”


兰金说,在招聘和企业招聘方面还需要提高透明度。Pinterest是首批设定多元化目标的公司之一,该公司去年透露,其针对女性工程师,代表性不足的少数民族工程师和代表性不足的雇员的招聘率。但是,还有更大的透明度空间,例如这些计划有多少新员工。


在Uber的最新多元化报告中,Uber谈到了大学招聘,多元化的实习计划等内容,但该公司报告的数据并未透露有多少员工来自这些工作。


Uber的Bo Young Lee说,该公司正在努力更好地跟踪其漏斗渠道,以确保其代表可用人才。这称为曼斯菲尔德规则(Mansfield rule),它使鲁尼规则进一步走了几步。如果尤伯杯得到这个权利,那么它的招募管道的14%是黑人和西班牙裔,李先生说,理由是担心工程类毕业生2016年的纽约时报的文章。李说,Uber实施曼斯菲尔德规则还为时过早,但计划是发布一些数据。不过,她尚未完全确定其外观。


同时,在Google的最新多样性报告中,该公司概述了在Google志愿者和Google.org资助的帮助下,拉丁美洲1,300多名妇女如何接受网络开发和UX设计方面的培训。结果,谷歌表示参与其中的女性中有75%找到了技术工作。不过,谷歌没有提及的是有多少女性在谷歌找到了工作。


在同一份报告中,Google提到它是从美国15所历史悠久的黑人大学和大学(HBCU),39家西班牙裔服务机构和9所女子大学中聘用的。听起来不错,但在12月,前Google多元化招聘者April Curley出任关于“她意识到所有种族歧视手段使黑人和棕色学生脱离他们的渠道后,她被解雇了。”


谷歌发言人在致TechCrunch的一份声明中说:“我们有一支庞大的招聘团队,他们在增加Google Black +和其他代表性不足的人才方面付出了巨大的努力,其中包括一支专门与我们合作并加强与HBCU的关系的团队。” “这项工作至关重要。在2019年,我们欢迎来自19个HBCU的毕业生,在过去的十年中,我们已将招聘工作扩大到800多家学校。同时,我们绝对致力于维护一个包容性和支持性的工作场所。我们不同意April描述她被解雇的方式,但是我们不宜对她的主张提供评论。”


尽管Google或其他科技公司可能发生了什么,但Rankin所面对的招聘过程总体上缺乏透明度。


兰金说:“这是它自己的管道形式,存在问题且不公平。” “ […]但是,您如何分解问题的规模,以使它不仅关注个人。”


Rankin不在科技公司内部工作,也无法与DEI部门的内部工作交流,但是她说,她确实相信有人在努力使事情变得更好。


“我认为这是一个更大的教育和见解问题,如何解决某个问题,即如何获得工程学位或被科技公司聘用,而您从未将种族视为根深蒂固的历史,结构性问题,”她说。“ […]我认为忽略一些较大的问题是很方便的,在某些时候,无知不是借口,特别是考虑到过去几年的事件。”


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